حرص قانون العمل على تنظيم العلاقة بين صاحب العمل والعامل بما يضمن الحفاظ على حقوق الطرفين، خاصةً حقوق العامل.

وفي هذا الإطار، حدد القانون الحالات التي يجوز فيها إنهاء عقد العمل، إلى جانب الشروط المرتبطة بكل حالة، وذلك على النحو التالي:

أولًا: العجز الكلي أو الجزئي

نصت المادة 170 من قانون العمل على أن عقد العمل يُعد منتهيًا في حالة إصابة العامل بعجز كلي يمنعه نهائيًا من أداء مهامه، بغض النظر عن سبب هذا العجز، وذلك دون الإخلال بأحكام قانون التأمينات الاجتماعية والمعاشات.
أما إذا كان العجز جزئيًا، فلا تنتهي علاقة العمل إلا إذا ثبت عدم وجود عمل بديل لدى صاحب العمل يمكن للعامل أداءه بكفاءة مقبولة. وفي حال توافر هذا العمل البديل، يجب على صاحب العمل نقل العامل إليه بناءً على طلبه الكتابي.

ثانيًا: بلوغ سن التقاعد

وفقًا للمادة 171، لا يجوز تحديد سن للتقاعد تقل عن ستين عامًا. ويجوز لصاحب العمل إنهاء عقد العمل إذا بلغ العامل هذا السن، إلا في حال كان العقد محدد المدة ويمتد لما بعد الستين، إذ يستمر العقد حتى نهاية مدته المحددة.
وتُطبق في هذه الحالة أحكام قانون التأمينات الاجتماعية والمعاشات فيما يتعلق بسن استحقاق المعاش.

ثالثًا: المرض

تحظر المادة 173 على صاحب العمل إنهاء عقد العامل بسبب المرض، إلا بعد أن يستنفد العامل كامل إجازاته المرضية، بالإضافة إلى ما تبقى له من رصيد الإجازات السنوية المستحقة، مع الالتزام بما يرد في قانون التأمينات الاجتماعية والمعاشات.
ويُلزم القانون صاحب العمل بإخطار العامل بنيته إنهاء العقد قبل مرور خمسة عشر يومًا من تاريخ انتهاء إجازاته.
وإذا تماثل العامل للشفاء قبل انتهاء فترة الإخطار، فلا يجوز لصاحب العمل إنهاء العقد بسبب المرض.

رابعًا: الحكم في جرائم مخلة بالشرف أو الأمانة

كما تنص المادة 174 على أنه يحق لصاحب العمل إنهاء عقد العمل، سواء أكان محدد المدة أو مبرمًا لإنجاز عمل معين، إذا صدر بحق العامل حكم نهائي بعقوبة جناية أو بعقوبة سالبة للحرية في جريمة تمس الشرف أو الأمانة، ما لم تقرر المحكمة وقف تنفيذ العقوبة.

ويأتي هذا الإطار القانوني في سياق سعي المشرّع لتحقيق التوازن بين مصالح أصحاب الأعمال وحماية حقوق العاملين وضمان الاستقرار في بيئة العمل.